更新時(shí)間:2023-11-09
方案涵蓋了哪些方面的內(nèi)容呢？如果我們可以學(xué)會(huì)從多個(gè)角度來(lái)分析問(wèn)題，上級(jí)將能夠根據(jù)提交的工作方案匯總出最優(yōu)解。經(jīng)過(guò)細(xì)心考慮，我們?yōu)槟帉懥恕安块T績(jī)效考核方案”，希望這些數(shù)據(jù)能夠?yàn)槟峁┮恍?shí)用的信息和建議！
為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性，提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平，促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革，以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護(hù)士績(jī)效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護(hù)士績(jī)效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)
一、考核辦法
(一)基礎(chǔ)分：
護(hù)士績(jī)效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。
考核方法：
建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長(zhǎng)基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%;護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的20%?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。
(二)考核內(nèi)容見(jiàn)附表
護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分x60%+護(hù)理部專項(xiàng)考核分x20%+病人滿意分x20%注：護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng)，以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計(jì)算公式如下：
方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12
二、月度考核測(cè)評(píng)要求
護(hù)理部各層級(jí)要高度重視考核工作，護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。
三、護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成
(個(gè)人績(jī)效考核總分x績(jī)效系數(shù)+崗位系數(shù))x獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。
附件：
1、《護(hù)士績(jī)效考核表1》
2、《護(hù)士績(jī)效考核表2》
四、護(hù)理部績(jī)效考核辦法
每月通過(guò)三基考核、護(hù)理部綜合考評(píng)、護(hù)士長(zhǎng)夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)等方式對(duì)病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、?？瀑|(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后出總成績(jī)進(jìn)行算分排名。對(duì)于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎(jiǎng)勵(lì)500元，最后一名扣科室獎(jiǎng)金200元的方式進(jìn)行考核。
第一條目的
根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定及相關(guān)政策，結(jié)合公司的實(shí)際情況，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司所有員工。
第三條責(zé)任與權(quán)限
1、對(duì)在公司經(jīng)營(yíng)工作中做出特殊貢獻(xiàn)的員工給予榮譽(yù)稱號(hào)鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)違犯公司管理制度、勞動(dòng)紀(jì)律及在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)工作中給公司造成損失和侵害公司利益的員工給予行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰。
2、此制度的解釋權(quán)歸公司。
第四條獎(jiǎng)勵(lì)
對(duì)有下列表現(xiàn)之一的員工應(yīng)當(dāng)給予榮譽(yù)稱號(hào)鼓勵(lì)和獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。
1、在完成生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，拓展業(yè)務(wù)市場(chǎng)，改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益等方面，有特殊貢獻(xiàn)的或發(fā)明創(chuàng)造取得顯著成績(jī)的。
2 、提出合理化建議或通過(guò)改革，合理利用自己豐富的社會(huì)資源提高工作效率、節(jié)約公司資財(cái)?shù)确矫嫒〉妹黠@經(jīng)濟(jì)效益的。
3、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)，防止或挽救事故，使公司免受重大損失的。
4、為維護(hù)公司正常的運(yùn)作秩序和治安環(huán)境，勇于向破壞行為做斗爭(zhēng)，有顯著功績(jī)的。
5、因其它特殊貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)的。
6、對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的公司(部門)也可以采用集體獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。例如采用集體記功的形式予以獎(jiǎng)勵(lì)。
7、有特殊貢獻(xiàn)的也可在給獎(jiǎng)金的同時(shí)輔之以晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。
8、獎(jiǎng)勵(lì)人員由所在部門申報(bào)書面材料，對(duì)可以直接計(jì)算出經(jīng)濟(jì)效益的，給予榮譽(yù)稱號(hào)和獎(jiǎng)金，提獎(jiǎng)?lì)~應(yīng)與創(chuàng)造的效益額掛鉤，各部門申報(bào)的材料交行政辦公室(人力資源部)核準(zhǔn)，并提出意見(jiàn)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
9、對(duì)年終評(píng)選出的先進(jìn)個(gè)人和集體，根據(jù)當(dāng)年的具體經(jīng)營(yíng)情況予以物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。
第五條處罰
對(duì)有違紀(jì)行為的員工堅(jiān)持教育和處罰相結(jié)合的原則，根據(jù)情節(jié)給予批評(píng)教育，經(jīng)教育不改的給予行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰直至辭退。
第六條處罰實(shí)施細(xì)則
1、工作責(zé)任心不強(qiáng)或違犯相關(guān)規(guī)程，造成服務(wù)質(zhì)量降級(jí)、設(shè)備報(bào)廢、其他惡性事故的，視其一次造成損失的嚴(yán)重程度按以下規(guī)定給予處分(一次損失金額較小但一個(gè)月內(nèi)多次發(fā)生的可以合并計(jì)算)，并責(zé)令其賠償全部或部分損失。
2、工作嚴(yán)重失職或違章辦事，在具體運(yùn)作中給公司造成損失的，視其在事故中所應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小，責(zé)令其賠償全部或部分損失，并根據(jù)其損失金額按以下規(guī)定給予處分。
3、不服從公司的正常工作調(diào)動(dòng)，公司下達(dá)調(diào)動(dòng)通知后過(guò)期二天本人拒不到崗的予以書面嚴(yán)重警告。書面嚴(yán)重警告后無(wú)悔改表現(xiàn)三天內(nèi)仍不到崗的予以辭退。
4、員工違犯下列規(guī)定之一的，由行政辦或主管級(jí)以上人員對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)處罰：
(1)不按規(guī)定流程工作但未造成經(jīng)濟(jì)損失者，罰款50元。
(2)在上班時(shí)間睡覺(jué)者，罰款30元。
(3)上班時(shí)間看與業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的書籍、報(bào)刊、雜志、影碟者，罰款30元。
(4)在非吸煙區(qū)內(nèi)吸煙者，罰款50元。
(5)下班未關(guān)空調(diào)、電腦、照明燈等電源者，罰款50元。
(6)上班期間在工作場(chǎng)所大聲喧嘩影響他人正常工作者，罰款50元。
(7)上班時(shí)間打游戲、上網(wǎng)聊天及用公司電話打私人電話超過(guò)5分鐘者，罰款50元。
(8)辦公室衛(wèi)生差，辦公桌上胡亂堆放雜物者，罰款30元。
(9)與同事?tīng)?zhēng)執(zhí)鬧情緒，影響工作正常開(kāi)展的，罰款50元。
(10)酒后胡言亂語(yǔ)，說(shuō)與工作無(wú)關(guān)的話語(yǔ)，挑撥糾紛者，罰款100元。
(11)工作期間員工之間發(fā)生打架斗毆事件者，無(wú)論原因如何、責(zé)任大小，均對(duì)當(dāng)事雙方視情節(jié)予以200 ~500元罰款，同時(shí)各自承擔(dān)由此引發(fā)的個(gè)人經(jīng)濟(jì)損失。
(12)遲到，早退，曠工等相關(guān)處法令按規(guī)定，詳細(xì)見(jiàn)《員工考勤管理制度》。
第七條處分
違紀(jì)人員由所在部門(涉及治安管理的交由公按部門處理)向行政辦公室(人力資源部)申報(bào)，經(jīng)核查后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)方可執(zhí)行。
第八條材料
員工受獎(jiǎng)勵(lì)或處分的有關(guān)材料由行政辦公室整理裝入員工個(gè)人檔案，作為員工工作績(jī)效考核、工資晉級(jí)、職務(wù)升遷等的依據(jù)。
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過(guò)利用績(jī)效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績(jī)效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執(zhí)行公正，過(guò)程公開(kāi)，評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。
4、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī);
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
二、績(jī)效考核人員范圍
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績(jī)效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。
四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)
成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)
秘書長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)
五、績(jī)效考核資料及辦法
采取180度(自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)
(一)中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)
以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊(duì)伍建設(shè)
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)
直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。
考核周期：年度考核
6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行；
晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。
注：
1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、 年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)內(nèi)容）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣。
八、考核表
1、 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、 年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評(píng)價(jià)
1、 考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：
等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下
2、 考核等級(jí)比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)5%
優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)15%
中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65%
有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10%
急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5%
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估；
2、 直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)；
3、 間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充建議：
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：
1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)；
2、 如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況；
3、 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”，當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”。
十一、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
十二、考核與獎(jiǎng)懲
1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)；
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理；
③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整；
④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象；
⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理：
① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
② 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
③ 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理：
① 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。
② 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)
③ 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。
3、本制度生效時(shí)間為20xx年x月xx日。
1、 考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：
等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下
2、 考核等級(jí)比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等)，考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門(分公司)比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(分公司)員工總數(shù)5%
優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(分公司)員工總數(shù)15%
中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù)65%
有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%
急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)
為樹(shù)立“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵摹钡氖袌?chǎng)化績(jī)效管理機(jī)制，立足獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，突出績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用，進(jìn)一步做好年度各部門績(jī)效考核工作，根據(jù)上級(jí)單位考核要求，結(jié)合路橋集團(tuán)工作實(shí)際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想和考核原則
指導(dǎo)思想：全面貫徹落實(shí)上級(jí)單位及路橋集團(tuán)年度重點(diǎn)工作，落實(shí)主體責(zé)任，壓實(shí)業(yè)績(jī)目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)各部門干事創(chuàng)業(yè)的積極性，不斷提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和管理水平，促進(jìn)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)。
考核原則：堅(jiān)持圍繞中心，體現(xiàn)業(yè)績(jī)導(dǎo)向；堅(jiān)持分類考核，注重定量定性；強(qiáng)化激勵(lì)約束，傳導(dǎo)動(dòng)力壓力；堅(jiān)持公平公正，責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)和職責(zé)分工
績(jī)效考核工作在集團(tuán)黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由企業(yè)管理部牽頭，各部門分工負(fù)責(zé)。
（一）企業(yè)管理部：負(fù)責(zé)制定年度績(jī)效考核方案并組織實(shí)施；組織設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)；組織審核各部門年度目標(biāo)；組織開(kāi)展績(jī)效考核；負(fù)責(zé)考核結(jié)果的匯總、反饋和公示；受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報(bào)；收集、管理績(jī)效考核檔案。
（二）財(cái)務(wù)審計(jì)部：負(fù)責(zé)參與設(shè)計(jì)考核指標(biāo)；審核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)；對(duì)生產(chǎn)部門的營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、人均利潤(rùn)率、當(dāng)年回款率、一年以上應(yīng)收賬款回款率、管理費(fèi)用、業(yè)財(cái)一體化指標(biāo)進(jìn)行考核。
（三）安全和工程管理部：負(fù)責(zé)參與設(shè)計(jì)考核指標(biāo)；對(duì)生產(chǎn)部門安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節(jié)能環(huán)保、科技創(chuàng)新指標(biāo)進(jìn)行考核。
（四）成本合約部：負(fù)責(zé)參與設(shè)計(jì)考核指標(biāo)；審核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)；對(duì)生產(chǎn)部門成本、合同指標(biāo)進(jìn)行考核。
（五）綜合管理部：負(fù)責(zé)參與設(shè)計(jì)考核指標(biāo)；對(duì)各部門的重點(diǎn)工作目標(biāo)、法制工作指標(biāo)進(jìn)行考核。
（六）黨群工作部：負(fù)責(zé)參與設(shè)計(jì)考核指標(biāo)；對(duì)生產(chǎn)部門黨建、職業(yè)資格證書指標(biāo)進(jìn)行考核。
（七）設(shè)備物資部：負(fù)責(zé)參與設(shè)計(jì)考核指標(biāo)；對(duì)生產(chǎn)部門設(shè)備物資管理指標(biāo)進(jìn)行考核。
三、考核范圍
（一）職能部門：企業(yè)管理部、財(cái)務(wù)審計(jì)部、安全和工程管理部、綜合管理部、黨群工作部、經(jīng)營(yíng)管理部、成本合約部、設(shè)備物資部、工會(huì)。
（二）生產(chǎn)部門：第一項(xiàng)目經(jīng)理部、第二項(xiàng)目經(jīng)理部、第三項(xiàng)目經(jīng)理部、第四項(xiàng)目經(jīng)理部、第五項(xiàng)目經(jīng)理部、第六項(xiàng)目經(jīng)理部、第七項(xiàng)目經(jīng)理部、設(shè)施場(chǎng)、青島路橋工程試驗(yàn)檢測(cè)有限公司、青島路鑫和交通工程有限公司。
四、考核內(nèi)容
對(duì)職能部門實(shí)施重點(diǎn)工作目標(biāo)考核、民主評(píng)議，實(shí)行百分制考核，分值權(quán)重分別為70%、30%。
對(duì)生產(chǎn)部門實(shí)施經(jīng)濟(jì)效益、管控、戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)考核，實(shí)行總分制考核。
（一）職能部門
1、重點(diǎn)工作目標(biāo)：由綜合管理部負(fù)責(zé)制訂考核細(xì)則，根據(jù)《路橋集團(tuán)年度重點(diǎn)工作路線圖》確定的工作任務(wù)及時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核。重點(diǎn)工作目標(biāo)各分項(xiàng)工作基礎(chǔ)分平均賦分，重點(diǎn)工作目標(biāo)可設(shè)置評(píng)價(jià)系數(shù)，分為1.2、1、0.8、0，按照實(shí)際完成效果及領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可進(jìn)行評(píng)分。
2、民主評(píng)議
民主評(píng)議主要反映對(duì)職能部門整體工作情況的滿意度，從部門職責(zé)履行、部門間配合協(xié)作、服務(wù)生產(chǎn)部門等多方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。民主評(píng)議于年底召開(kāi)，由績(jī)效考核辦公室組織實(shí)施。年度民主評(píng)議會(huì)參加人員為領(lǐng)導(dǎo)班子成員（A票）、職能部門負(fù)責(zé)人（B票）、生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人（C票）參與評(píng)議，計(jì)分權(quán)重分別為45%、25%、30%，三類票得分的加權(quán)值為該部門民主測(cè)評(píng)成績(jī)。
民主評(píng)議得分=（民主評(píng)議A票總得分/A票數(shù)）×40%+（民主評(píng)議B票總得分/B票數(shù)）×25%+（民主評(píng)議C票總得分/C票數(shù)）×30%
3、年度績(jī)效考核得分
年度績(jī)效考核得分=重點(diǎn)工作目標(biāo)得分×70%+民主評(píng)議得分×30%
年度績(jī)效考核得分低于80分，對(duì)部門負(fù)責(zé)人誡勉談話；連續(xù)兩年低于80分，降職處理；連續(xù)三年低于80分，免職處理。
（二）生產(chǎn)部門
1、考核指標(biāo)體系
（1）經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)
營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、人均利潤(rùn)率、當(dāng)年回款率、一年以上應(yīng)收賬款回款率。
（2）管控指標(biāo)
包括安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節(jié)能環(huán)保、管理費(fèi)用、工資管理、黨建工作、成本管理、合同管理、設(shè)備物資管理等。
（3）戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)
包括職業(yè)資格證書、科技創(chuàng)新、業(yè)財(cái)一體化、法制工作等指標(biāo)。
2、考核類型劃分
（1）根據(jù)生產(chǎn)部門主營(yíng)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，將各單位劃分為：
生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類：包括第一至第七項(xiàng)目經(jīng)理部、設(shè)施場(chǎng)
試驗(yàn)檢測(cè)類：試驗(yàn)檢測(cè)公司
其他業(yè)務(wù)類：路鑫和交通工程有限公司
（2）集團(tuán)公司新組建、成立的子分公司，由集團(tuán)公司確定是否納入考核范圍。
3、考核指標(biāo)內(nèi)容
（1）經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)
根據(jù)不同業(yè)務(wù)內(nèi)容設(shè)置不同的指標(biāo)權(quán)重，同時(shí)，設(shè)置個(gè)性化考核指標(biāo)，以引導(dǎo)各生產(chǎn)部門根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定不同發(fā)展階段的工作重點(diǎn)，補(bǔ)齊經(jīng)營(yíng)短板，促進(jìn)管理穩(wěn)步提升。
1）指標(biāo)設(shè)置
在現(xiàn)有資源條件下，將交發(fā)集團(tuán)年下發(fā)路橋集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)進(jìn)行合理分解，制定各生產(chǎn)部門的考核指標(biāo)。
2）經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核占比情況
經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核占比分配表
3）指標(biāo)計(jì)算過(guò)程
經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核總得分=∑各項(xiàng)指標(biāo)考核得分。
完成值每超過(guò)目標(biāo)值1%，加0.5分，每項(xiàng)最多加2分；完成值每低于目標(biāo)值1%，減1分，每項(xiàng)最多減4分。由財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)進(jìn)行考核。
（2）管控指標(biāo)考核
1）安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節(jié)能環(huán)保指標(biāo)
該指標(biāo)為加減分指標(biāo)，由安全和工程管理部進(jìn)行考核。合計(jì)最高可加10分，發(fā)生安全、環(huán)境和質(zhì)量事故的按規(guī)定扣分，直至取消年度考核。
2）管理費(fèi)用指標(biāo)
該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由財(cái)務(wù)審計(jì)部進(jìn)行考核。在不超過(guò)年度預(yù)算情況下，管理費(fèi)用增幅不得高于營(yíng)業(yè)收入增幅。每超過(guò)0.2%，扣1分，最高扣5分。
3）農(nóng)民工工資管理指標(biāo)
該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由企業(yè)管理部進(jìn)行考核。工程項(xiàng)目未實(shí)行農(nóng)民工實(shí)名制管理制度扣1分；未實(shí)行農(nóng)民工工資專用賬戶管理制度扣1分；未實(shí)行農(nóng)民工工資支付銀行卡代發(fā)制度扣1分；出現(xiàn)群體性及較大影響討薪事件或發(fā)生欠薪事件后，未及時(shí)處置，導(dǎo)致事態(tài)矛盾激化擴(kuò)大，造成嚴(yán)重后果的，出現(xiàn)一次，全額扣除；合計(jì)最高扣5分。
4）黨建工作指標(biāo)
該指標(biāo)為加減分指標(biāo)，由交發(fā)集團(tuán)根據(jù)《中共青島交通發(fā)展集團(tuán)有限公司委員會(huì)“抓黨建促發(fā)展”考核辦法》對(duì)路橋集團(tuán)進(jìn)行考核，確定公司得分。由黨群工作部對(duì)各部門進(jìn)行考核，各部門初始得分與公司得分的差額為加減分依據(jù)，最高加5分，最高扣5分。
5）成本管理指標(biāo)
該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由成本合約部根據(jù)各部門成本管理實(shí)施、整改等情況進(jìn)行考核，最高扣3分。
6）合同管理指標(biāo)
該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由成本合約部根據(jù)各部門合同簽訂情況進(jìn)行考核，最高扣3分。
7）設(shè)備物資管理指標(biāo)
該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由設(shè)備物資部根據(jù)各部門物資采購(gòu)、設(shè)備管理執(zhí)行公司制度情況進(jìn)行考核，最高扣3分。
（3）戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)
1）職業(yè)資格證書
該指標(biāo)為加分指標(biāo)，由黨群工作部負(fù)責(zé)制訂加分辦法并進(jìn)行考核。最高加5分。
2）科技創(chuàng)新
該指標(biāo)為加分指標(biāo)，由安全和工程管理部進(jìn)行考評(píng)，最高加5分。
3）業(yè)財(cái)一體化工作
該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，最高扣5分。
4）法制工作
該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由綜合管理部負(fù)責(zé)考核，最高扣5分。
4、年度績(jī)效考核得分
年度績(jī)效考核得分=經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核總得分（+—）管控指標(biāo)考核分（+—）戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)考核分。
年度考核得分低于70分，對(duì)部門負(fù)責(zé)人誡勉談話；連續(xù)兩年低于70分，降職處理；連續(xù)三年低于70分，免職處理。
五、績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)
（一）年度績(jī)效獎(jiǎng)金
1、班子成員績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)由個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)、部門分檔系數(shù)平均值、公司績(jī)效考核得分計(jì)算得出。
班子成員績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)=個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)×部門分檔系數(shù)平均值×公司績(jī)效考核得分
個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)根據(jù)集團(tuán)公司實(shí)際情況，以歷史數(shù)據(jù)為依據(jù)，經(jīng)測(cè)算后確定。
2、部門年度績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)由部門個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)、部門分檔系數(shù)、部門績(jī)效考核得分計(jì)算得出。
部門年度績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)=部門個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)×部門分檔系數(shù)×部門績(jī)效考核得分
部門個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)根據(jù)各部門實(shí)際情況，以歷史數(shù)據(jù)為依據(jù)，經(jīng)測(cè)算后確定。
（二）超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)
1、超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金定義
超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金界定為生產(chǎn)部門通過(guò)加強(qiáng)管理、內(nèi)部挖潛等舉措提升營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率，使得實(shí)際凈利潤(rùn)較目標(biāo)指標(biāo)增長(zhǎng)部分。
2、超額利潤(rùn)計(jì)算辦法
超額利潤(rùn)按照累進(jìn)制提取獎(jiǎng)金（見(jiàn)附件），其中年度考核中因利潤(rùn)超額完成帶來(lái)的績(jī)效獎(jiǎng)提高的金額，在計(jì)算超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金時(shí)應(yīng)予以扣除。超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金具體分配方案由生產(chǎn)部門自行擬訂并報(bào)集團(tuán)公司備案。年度超額獎(jiǎng)勵(lì)總額30萬(wàn)封頂。
六、考核方式與程序
（一）制定印發(fā)考核方案。制定年度考核方案，經(jīng)集團(tuán)黨委會(huì)審議通過(guò)后印發(fā)實(shí)施。
（二）組織宣貫培訓(xùn)。組織對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)，部署年度考核工作。
（三）申報(bào)年度目標(biāo)。各部門根據(jù)《考核方案》研究申報(bào)年度目標(biāo)。
（四）審核下達(dá)目標(biāo)。相關(guān)職能部門按職責(zé)對(duì)各部門申報(bào)的年度目標(biāo)進(jìn)行審核，經(jīng)公司黨委會(huì)審議通過(guò)后，下達(dá)年度目標(biāo)。
（五）實(shí)施考核。
1、日常考核。企業(yè)管理部按月對(duì)各部門績(jī)效考核完成情況進(jìn)行調(diào)度分析；綜合管理部按月對(duì)各部門重點(diǎn)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行督查考核；其它具有考核職責(zé)的部門按月對(duì)考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核分析
2.年終考核。
（1）部門自評(píng)。年度結(jié)束后15個(gè)工作日內(nèi)，各部門對(duì)照年度目標(biāo)，形成考核完成情況報(bào)告，對(duì)工作任務(wù)完成情況進(jìn)行自評(píng)得分，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后，報(bào)企業(yè)管理部。
（2）績(jī)效審核。企業(yè)管理部會(huì)同有關(guān)部門，對(duì)各部門考核完成情況及自評(píng)得分進(jìn)行復(fù)核。匯總形成績(jī)效考核報(bào)告，提交公司黨委會(huì)審議，根據(jù)黨委會(huì)審議情況，確定考核綜合得分，進(jìn)行結(jié)果反饋、公示以及考核兌現(xiàn)。
（六）績(jī)效改進(jìn)。各部門根據(jù)年度績(jī)效考核情況，總結(jié)分析管理工作中存在的問(wèn)題，提出績(jī)效改進(jìn)建議方案，并將其體現(xiàn)在下一年度業(yè)務(wù)目標(biāo)中，以促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
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